Анализ систем управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала

ВВЕДЕНИЕ
В условиях экономического кризиса вложения в человеческие ресурсы становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации. Управление людьми имеет важное значение без исключения для всех организаций. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Человек становится важнейшим элементом производственного процесса на предприятии и т.д.
Любая организация заинтересована в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников.
Наравне с этим стоит управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности работников, поскольку ни один, даже высококвалифицированный, ответственный, работник не будет работать, достигать высоких результатов, если вовремя не дать ему стимул, не обеспечить определенного рода мотивацией.
Поэтому в настоящее время необходимо предлагать работникам взамен стабильности занятости и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования, расширение полномочий работников в принятии решений, материальное вознаграждение.
Ощутимые преимущества перед конкурентами будут иметь те предприятия, которые уже вложили или сейчас вложат необходимые средства в отбор наиболее подходящих кадров для выполнения соответствующих видов работ и применяют современную систему управления персоналом, его мотивацией и стимулированием его трудовой деятельности. Это позволит им в полной мере использовать научный, технический, интеллектуальный (творческий) потенциал своих сотрудников. Хороший, дееспособный и сплочённый персонал - основной залог долговременного успеха, высокоэффективное направление вкладывания капитала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, под мотивацией трудовой деятельности персонала понимают стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. И поэтому на предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.
Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
 занятость всех работников трудом;
 предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
 согласованность уровня оплаты с результатами труда;
 создание условий безопасности труда;
 поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.
Методы мотивации можно классифицировать на:
1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;
2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;
3) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.