Образ организационной культуры у курсантов с различными стилями конфликтого взаимодействия

ВВЕДЕНИЕ

Принято считать, что люди всегда живут и действуют в культурном контексте. Именно культура определяет те различия, которые существуют между народами и этносами. Именно культура является определяющим фактором той или иной сообщности людей, именно она позволяет сказать о том, насколько нравственноориентирован человек, коллектив и т.п.
В любой коллективе, даже самом немногочисленном есть определенные черты корпоративной, самобытной культуры. Особый интерес в этом плане вызывает коллектив курсантов военизированных учебных заведений. Интерес заключается в том, что такой коллектив обладает специфическими особенностями: специфика учебного заведения и военной службы, армии.
Все это накладывает определенный отпечаток на корпоративную (организационную) культуру коллектива. Наличие же такой культуры обязательно и имеет очень важное значение для самих курсантов, а также педагогов.
От вида корпоративной культуры, от ценностей корпоративной культуры зависит и воспитание курсантов, приобретение ими определенных навыков и привычек, что предопределяет успешность жизненного пути в реальности.
Следует также отметить, что корпоративная культура оказывает влияние и в целом на поведение и стиль общения каждого курсанта в отдельности.
Подростки осознанно выбирают для себя свой путь и место поступления, но не каждый из них знает и представляет, какими особенностями обладает учеба в такого рода заведениях. Не каждый из них подготовлен и физически, и морально.
По данной причине важное значение, впрочем, как и в любом коллективе, играет межличностное отношение между курсантами, а также их взаимодействие в ходе решения спорных вопросов и т.д.
Именно поэтому в данной работе было проведено исследование корпоративной культуры курсантов по методике К. Камерон, Р. Куинн, а также конфликтологический тест Т. Килмана.
Гипотеза данной работы: стиль поведения курсанта в конфликте во многом зависит от типа организационной культуры в коллективе.
Исследование было проведено на...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Впервые понятие «организационная культура» появилась в начале 50-х годов XX века, однако проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов. Организационная культура - не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом, это не то, что организация имеет, а то, чем она является.
Организационная культура имеет свою особую структуру:
1. Осознание себя и своего места в организации.
2. Коммуникационная система и язык общения.
3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе.
4. Что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области.
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование.
6. Взаимоотношения между людьми.
7. Ценности.
8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то.
9. Процесс развития работника и научение.
10. Трудовая этика и мотивирование.
С корпоративной культурой связаны и стили разрешения конфликтных ситуаций, так как конфликт - это взаимодействие двух или нескольких людей, имеющих взаимоисключающие цели. И именно от культуры этих людей зависит стиль разрешения конфликтной ситуации.
По результатам проведенных исследований можно сделать вывод о том, что в некоторой степени, организационная культура организации, коллектива зависит и связана со стилем поведения и управления конфликтом.
Данное обстоятельство обусловлено тем, что при исследовании стиля поведения как одно из негативных проявлений в организационной культуре коллектива было рассмотрено агрессивное поведение во время конфликта, что сразу же изменило и стиль поведения оппонента.
Так, если в обычной ситуации человек выбирал стиль компромисса, то при проявлении агрессии со стороны партнера по спору – выбирал более агрессивный стиль своего поведения в отношении такого оппонента.
Таким образом, корпоративная организационная структура оказывает влияние на стиль поведения в конфликте