Зарубежный опып формирования резерва на выдвижение и профессионального продвижения кадров.

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность работы обусловлена тем, что в последнее время в HR-практике все чаще приходится сталкиваться с ситуацией, когда в числе основных мотивов трудовой деятельности работников (особенно находящихся на позициях менеджеров различного уровня и специалистов) выступает самореализация работника, его желание и возможность сделать деловую карьеру.
Для специалистов кадровой службы именно внутриорганизационный аспект карьеры работника представляет наибольший интерес, так как он позволяет максимально учесть интересы конкретного работника (следовательно, наиболее эффективно использовать его потенциал) в реализации целей и задач бизнеса предприятия. Необходимость и целесообразность управления карьерой очевидна, так как оно способствует слиянию и реализации на взаимовыгодной основе потребностей человека и интересов организации.
В ряду специфических технологий управления карьерным процессом центральное место занимает формирование кадрового резерва и работа с ним. Наличие кадрового резерва в организации должно максимально удовлетворять ее потребности в замещении должностных позиций менеджеров различного уровня.
Целью работы является анализ зарубежного опыта формирования резерва кадров и его использование на отечественных предприятиях (на примере ОАО «ХХХ»). Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты кадровой службы организации и ее роли в формировании кадрового резерва;
- проанализировать зарубежный опыт формирования кадрового резерва;
- предложить мероприятия по использованию зарубежного опыта профессионального продвижения кадров в практике работы кадровых служб отечественных предприятий (на примере ОАО «ХХХ»).
Предметом исследования выступает работа кадровой службы с кадровым резервом, объектом – кадровый резерв ОАО «ХХХ».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Для того чтобы на предприятии не возникало проблем из-за нехватки специалистов, кадровая служба изучает потребности отделов и подразделений в кадрах. На основе такого анализа ведется работа по формированию кадрового резерва предприятия, т.е. определяются:
- подразделения, направления, отделы, нуждающиеся в кадровом резерве;
- должности, для которых целесообразно готовить кадровый резерв.
За рубежом вопросам формирования кадрового резерва давно уделяется пристальное внимание. В современных западных компаниях на развитие внутреннего кадрового потенциала ежегодно тратятся значительные средства. Однако в нашей стране данный вопрос начал приобретать популярность сравнительно недавно
В ОАО «ХХХ» сложилась система работы с резервом руководящих кадров. Резерв формируется на ключевые должности всех уровней управления из числа специалистов и руководителей структурных подразделений организации. В ОАО «ХХХ» были выявлены следующие проблемы в работе кадровой службы с резервом кадров:
- замещение руководящих должностей осуществлялось недостаточно оперативно, внутренние источники задействовались менее чем на 50%, процесс адаптации менеджеров, принятых «со стороны», занимал продолжительное время, что приводило, естественно, к некоторому снижению экономических показателей;
- имела место высокая текучесть кадров руководителей и специалистов, одной из причин которой уволившиеся сотрудники называли невозможность карьерного роста внутри организации;
- работа с кадровым резервом носила бессистемный характер, списки резерва составлялись формально.
На основе зарубежного опыта ОАО «ХХХ» были даны рекомендации в следующих направлениях:
- определение оптимальной численности резерва кадров;
- факторы и критерии, подлежащие учету при формировании системы качеств руководителя в...