Современные системы стимулирования персонала европейских предприятий.
| дипломные работы, Экономика Объем работы: 82 стр. Год сдачи: 2011 Стоимость: 51 бел рублей (1645 рф рублей, 25.5 долларов) Просмотров: 536 | Не подходит работа? |
Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
СОДЕРЖАНИЕ
Введение……………………………………………………………………….3
1. Современные методы стимулирования………………………….7
1.1. Цели стимулирования труда работников…………………7
1.2. Виды методов стимулирования персонала……………12
1.3. Основные методы управления мотивацией………………26
2. Система стимулирования в Европе…………………………………38
2.1 Мотивация персонала в странах Европы…………………38
2.2. Нефинансовые методы стимулирования……………………47
2.3. Поиски новых форм мотивации труда……………………62
3. Методы стимулирования труда на примере фирмы «Мапид»…………64
3.1. Характеристика предприятия «Мапид»………………………64
3.2. Анализ системы стимулирования на предприятии.............68
3.3. Совершенствование методов стимулирования персонала предприятия……………………………………………………72
Заключение…………………………………………………………………..77
Список использованных источников………………………81
Введение……………………………………………………………………….3
1. Современные методы стимулирования………………………….7
1.1. Цели стимулирования труда работников…………………7
1.2. Виды методов стимулирования персонала……………12
1.3. Основные методы управления мотивацией………………26
2. Система стимулирования в Европе…………………………………38
2.1 Мотивация персонала в странах Европы…………………38
2.2. Нефинансовые методы стимулирования……………………47
2.3. Поиски новых форм мотивации труда……………………62
3. Методы стимулирования труда на примере фирмы «Мапид»…………64
3.1. Характеристика предприятия «Мапид»………………………64
3.2. Анализ системы стимулирования на предприятии.............68
3.3. Совершенствование методов стимулирования персонала предприятия……………………………………………………72
Заключение…………………………………………………………………..77
Список использованных источников………………………81
ВВЕДЕНИЕ
Определение особенностей трудовой мотивации и ее оценка являются важнейшим фактором работы с персоналом, поскольку адекватно выбранные методы стимулирования трудовой активности открывают дополнительные возможности управления мотивацией труда, а также механизмы воздействия и влияния на человеческий фактор.
Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория, называемая методом «кнута и пряника», во многих странах перестает действовать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому современные ведущие корпорации придерживаются другой теории, согласно которой главная задача руководителя - достижение заинтересованности работников в труде и повышение эффективности их работы.
Зачастую именно оплату труда руководители считают основным фактором, способным положительно повлиять на результаты работы. Это объясняется тем, что материальное вознаграждение позволяет удовлетворить не все, но многие основные потребности человека. Однако увеличение заработной платы само по себе не повышает качество и производительность труда. При этом ее снижение (например, система штрафов за несвоевременность, ошибки и т.п.) воспринимается как несправедливость и способно существенно снизить эффективность работы.
В каком же случае заработная плата является инструментом мотивации трудовой деятельности? Если человек испытывает недостаток денег, то материальное вознаграждение будет для него ведущим мотивом работы. В случае, когда заработная плата позволяет удовлетворить основные потребности, значимыми становятся мотивы более высокого порядка. Низкий уровень оплаты труда существенно обедняет структуру мотивов труда. Только при уровне заработной платы сравнимым со средним начинают работать такие мотивы, как содержание труда, повышение квалификации, возможность должностного роста, отношения в коллективе и с администрацией. Мотивы причастности и самореализации начинают работать...
Определение особенностей трудовой мотивации и ее оценка являются важнейшим фактором работы с персоналом, поскольку адекватно выбранные методы стимулирования трудовой активности открывают дополнительные возможности управления мотивацией труда, а также механизмы воздействия и влияния на человеческий фактор.
Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория, называемая методом «кнута и пряника», во многих странах перестает действовать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому современные ведущие корпорации придерживаются другой теории, согласно которой главная задача руководителя - достижение заинтересованности работников в труде и повышение эффективности их работы.
Зачастую именно оплату труда руководители считают основным фактором, способным положительно повлиять на результаты работы. Это объясняется тем, что материальное вознаграждение позволяет удовлетворить не все, но многие основные потребности человека. Однако увеличение заработной платы само по себе не повышает качество и производительность труда. При этом ее снижение (например, система штрафов за несвоевременность, ошибки и т.п.) воспринимается как несправедливость и способно существенно снизить эффективность работы.
В каком же случае заработная плата является инструментом мотивации трудовой деятельности? Если человек испытывает недостаток денег, то материальное вознаграждение будет для него ведущим мотивом работы. В случае, когда заработная плата позволяет удовлетворить основные потребности, значимыми становятся мотивы более высокого порядка. Низкий уровень оплаты труда существенно обедняет структуру мотивов труда. Только при уровне заработной платы сравнимым со средним начинают работать такие мотивы, как содержание труда, повышение квалификации, возможность должностного роста, отношения в коллективе и с администрацией. Мотивы причастности и самореализации начинают работать...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Научный анализ теоретико-методологических основ систем стимулирования персонала, а также содержания и специфики функционирования современного предприятия на примере ОАО «Мапид» позволяет сделать ряд важных обобщений как теоретического, так и прикладного характера.
Основные теоретико-методологические выводы:
1. Система стимулирования персонала должна побуждать сотрудников компании на достижение нужных компании результатов (конкретных целей деятельности), то есть стимулировать эффективную работу каждого сотрудника.
2. Способы стимулирования персонала объединяются в относительно самостоятельные направления: материальное стимулирование, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование. Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.
3. Мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.
Научный анализ теоретико-методологических основ систем стимулирования персонала, а также содержания и специфики функционирования современного предприятия на примере ОАО «Мапид» позволяет сделать ряд важных обобщений как теоретического, так и прикладного характера.
Основные теоретико-методологические выводы:
1. Система стимулирования персонала должна побуждать сотрудников компании на достижение нужных компании результатов (конкретных целей деятельности), то есть стимулировать эффективную работу каждого сотрудника.
2. Способы стимулирования персонала объединяются в относительно самостоятельные направления: материальное стимулирование, совершенствование организации труда, вовлечение персонала в процесс управления и не денежное стимулирование. Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.
3. Мотивационному механизму оплаты труда отводится большая роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту производительности труда. Применение этого метода может быть полезным для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными методами не может привести к долговечному подъему производительности труда.
После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.