Сущность и структура трудовых конфликтов

ВВЕДЕНИЕ
Жизнь общества состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства. Социальная структура общества представляет собой неиссякаемый источник конфликтов, и чем сложнее социальная структура, чем более дифференцировано общество, чем больше в нем свободы, тем больше несовпадающих, а порой и взаимоисключающих интересов, целей, ценностей и, соответственно, больше источников для потенциальных конфликтов.
Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты в организациях. Связано это с тем, что организация – это не только производственно-технологическое объединение людей и средств произ-водства, но и такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.
Сегодня становится все более очевидным, что конфликт – не только атрибут совместной деятельности людей, но и сущностной элемент раз-вития как личности, так и группы. Если раньше говорили о предупреждении и предотвращении конфликтов, то сегодня речь идет об управлении
ими [6, с. 3].
Цель исследования: рассмотреть конфликтные отношения на предприятии.
Задачи исследования:
1. Провести анализ литературы по проблеме конфликтов на предприятии.
2. Изучить конфликты у испытуемых.
Объект исследования: сотрудники фирмы.
Предмет исследования: конфликтные отношения на предприятии.
Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из двух глав, включает в себя введение, заключение, список литературных источников и приложения.

1.1. Сущность и структура трудовых конфликтов
В научной литературе на сегодняшний момент существует множество исследований по проблеме поведения в конфликте. При этом до сих пор нет единого определения понятия «конфликт».
Н.В. Вишнякова определяет конфликт (от лат. conflictus – столкнове-ние) как возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение противоположных интересов на почве соперничества, отсутствия взаимопонимания по различным вопросам, связанным с острыми эмоциональными переживаниями [2, с. 8].
Конфликт в организации (на предприятии) – это процесс, в ходе которого одна сторона считает, что другая сторона предприняла или предпримет действия, несовместимые с ее личными интересами [22, с. 60]. Это открытая форма существования противоречий интересов, возникающих в процессе взаимодействия людей при решении вопросов производственного и личного порядка. Кроме того, следует уяснить, что предтечей конфликта в организации является социальная напряженность в коллективе [6, с. 20].
Для анализа конфликта необходимо рассмотреть структурные эле-менты конфликта. Сами структурные элементы – это необходимые сущностные параметры явления, без которых конфликт не может развиваться как динамически взаимосвязанная целостная система и как процесс [21, с. 247].
Структурными элементами для анализа конфликта являются: 1) инцидент (информационный) – событие, которое помогло обозначить хотя бы одному из субъектов отличие его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия; 2) инцидент (деятельностный) – повод для объявления конфронтационных действий по поводу различия интересов и ценностных ориентаций; 3) конфликтная ситуация – развитие конфликта в конкретный временной период; 4) субъекты конфликта – участники конфликта; 5) предмет конфликта – конкретные интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых происходит конфликт; 6) конфликтные отношения – форма и содержание взаимодействия между субъектами [21, с. 247].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение необходимо отметить, что было проведено исследование с целью рассмотреть конфликтные отношения на предприятии. Для этого нами была проанализирована литература (результаты приведены в главе 1) и проведено эмпирическое исследование (результаты даны в главе 2).
Несмотря на то, что исследованию конфликтов посвящено огромное количество исследований, как в отечественной, так и в зарубежной психологии, не существует единого определения конфликта. Мы придерживаемся определения, предложенного Н.В. Вишняковой, согласно которой конфликт понимается как возникновение трудноразрешимых противоречий, столкновение противоположных интересов на почве соперничества, отсутствия взаимопонимания по различным вопросам, связанным с острыми эмоциональными переживаниями.
Возникновение и развитие конфликтов определяется объективными и субъективными группами факторов и причин. К объективным относят объективные и организационно-управленческие причины и факторы, к субъективным – социально-психологические и личностные.
Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует.
Конфликт представляет собой социально-психологический процесс. Его рассмотрение в динамике предполагает выделение основных стадий. Разрешение конфликта предполагает выбор определенных стратегии и так-тик, каждая из которых характеризуется разной степенью эффективности.
Для разрешения конфликта важно уметь гибко пользоваться разными подходами, выходить за пределы привычных схем. Конфликт можно использовать как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения. Конфликты важны для дальнейшего развития отдельных личностей, групп, организаций. Для этих личностей, групп, организаций необходимо преодолеть и сделать продуктивными обуславливающие конфликты разногласия.