Внутрифирменная профессиональная ориентация нового работника

В каждой организации независимо от ее организационно-правовой формы осуществляется работа по комплектованию и подбору кадров необходимых профессий, должностей, специальностей и квалификации, подготовке и переподготовке кадров, ведению установленной документации по учету кадров, а также выполняются функции, связанные с трудовыми отношениями работников организаций (прием, перевод, увольнение и др.).
Нет основания подвергать сомнению тезис «персонал — важнейший фактор любого бизнеса». Действительно, если персонал хочет работать, квалифицирован, предан фирме и активен, то он обеспечит все необходимое — и постоянный приток клиентов, и высокое качество, и прибыль, и успешное развитие бизнеса.
Однако на сегодняшний день мало просто принять сотрудника на работу, необходимо создать условия и определенный процесс адаптации, при котором сотрудник будет чувствовать себя комфортно и отдаваться работе в полном объеме.
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. Важность мероприятий по адаптации работников, к сожалению, в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
К примеру компании Японии стремятся привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует о неиспорченности, отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятие в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки адаптации в течении двух месяцев. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основная мысль данной работы заключена в том, что продуманная программа адаптации новых работников, способствующая успешному вхождению их в новый коллектив, является весомым конкурентным преимуществом компании.
Таким образом, адаптация - процесс активного приспособления принятого на работу человека к новой для него среде. Адаптация носит социальный характер. Суть ее главным образом сводится к принятию норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся форм социального взаимодействия (формальных и неформальных связей, стиля руководства и т.д.), а также форм и способов предметной деятельности (например, способы профессионального выполнения работ). Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (например, удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждениями за труд, организацией труда и т.д.). Показатели низкой адаптации - это отклоняющееся поведение, увольнение работника и т.п.
Процесс адаптации крайне важен, и служба персонала организации должна уметь им управлять.
На практике при найме на работу используют целый ряд способов для социализации работника:
- предоставляется исчерпывающая информация о работе, с тем чтобы ожидания работника стали более реалистичными;
- проводится социальное собеседование с разъяснением, какая работа в данной организации считается эффективной;
- проводится собеседование о ценностях, принятых в данной организа-ции;
- проводится инструктаж по технике безопасности, по организации рабочего места и эффективным приемам труда и др.
В эту систему включается и та информация, которую работник получает непосредственно в коллективе. Этой информацией, в результате которой работник узнает неписаные правила организации, кому принадлежит реальная власть, каковы шансы на рост оплаты труда, на продвижение и т.д., тоже нужно управлять.
Известно, что нормы, ценности, принятые в неформальных группах, должны соответствовать...