Мотивация персонала торговой организации и пути ее совершенствования

ВВЕДЕНИЕ


В современных белорусских условиях, с переходом от административно-командной системы к рыночным отношениям, меняется характер и направление процессов организации, производства, торговли, конкуренции. Отношения между наемным работником и работодателем строятся на основе успешности предприятия и максимальной выгоды для сотрудников.
Готовность работников и их желание выполнять работу являются одним из основных факторов конкурентоспособности предприятия на рынке, при этом руководители стремятся к более результативному труду подчиненных. Эффективное управление зависит от понимания мотивации наемного работника.
Уменьшить текучесть кадров и увеличить прибыль организации можно через эффективную систему форм и методов управления персоналом, через определенные мероприятия, выражающие признательность руководства и систему мотивации, нацеленную на результативность действий всего персонала организации. Использование действенной системы мотивации персонала обеспечивает заинтересованность работника в максимальном использовании своего потенциала в интересах организации и продолжительном взаимном сотрудничестве.
Система мотивации персонала, построенная с учетом потребностей работника и работодателя, играет важную роль при регулировании таких показателей, как объем продаж и текучесть кадров в сфере розничной торговли. Белорусская действительность в данной сфере такова, что грамотная и эффективная система мотивации персонала наблюдается в основном в крупных национальных компаниях.
Объективная необходимость совершенствования системы мотивации в предпринимательских структурах розничной торговли определяет актуальность темы дипломного исследования.
Общие проблемы управления персоналом исследовались многими отечественными и зарубежными учеными. Среди них следует выделить работы таких авторов, как Авилова М.Г., Армстронг Г., Аширов Д.А., Барышников Ю.Н., Блинов А.О., Богданова Е.А., Бухалков М.И., Веснин В.Р., Волгин А.П., Герасимов Б.Н., Егоршин А.П., Журавлев...

1.1 Характеристика основных теорий мотивации


В условиях рыночной экономики и формирования новых механизмов хозяйствования в торговле встает необходимость работать по-новому, считаться с законами и требованиями рынка. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач в этих условиях – поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является мотивация.
С точки зрения управления мотивация рассматривается как процесс формирования у работников мотивов к деятельности для достижения личных целей или целей хозяйствующего субъекта.
Управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе как необходимый элемент согласование целей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объекта управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности. Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как равное выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей [6, c. 32].
В настоящее время существует множество трактовок понятия «мотивация», что часто затрудняет однозначное ее понимание.
Е. Н. Киселева дает следующее определение мотивации: «мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижение личных целей или целей организации» [21, c. 61]. По мнению Н. С. Пряжникова: «мотивация – это широкий круг явлений, побуждающих человека к деятельности [31, c. 29].
Райнер Нирмайнер рассматривает мотивацию как результат сложного процесса, зависящий от множества факторов (желание работать, собственная эффективность, психологическая временная перспектива, наши эмоции), с разной силой влияющих на нее. По его мнению, в мотивации основными доминирующими факторами являются: сила воли, профессиональная составляющая и...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Исследование, проведенное в дипломной работе, позволило сформулировать следующие выводы и предложения.
1. Система мотивации персонала, построенная с учетом потребностей работника и работодателя, играет важную роль при регулировании таких показателей, как объем продаж и текучесть кадров в сфере розничной торговли. Белорусская действительность в данной сфере такова, что грамотная и эффективная система мотивации персонала наблюдается в основном в крупных национальных компаниях.
2. В качестве объекта исследования был выбран гипермаркет «ХХХ», расположенный на территории г. Минска по адресу. Пр. Дзержинского, 126. Основным видом экономической деятельности организации является розничная торговля, осуществляемая на основании специального разрешения (лицензии) на право осуществления розничной торговли (включая алкогольные напитки и табачные изделия) и общественное питание. Лицензия выдана Мингорисполкомом и действительна до 23.08.2015 г.
2.1 По состоянию на 1 января 2012 года среднесписочная численность работников СЗАО «ХХХ» составила 225 человек, в том числе непосредственно в торговле – 191 чел. Среднемесячная заработная плата за 2011 год составила 2 125,9 тыс р. Использование фонда заработной платы в СЗАО «ХХХ» осуществляется не экономно, т.е. наблюдается перерасход денежных средств из фонда заработной платы на сумму 1481,4 млн р. Среднегодовая выработка одного работника СЗАО «ХХХ» за 2011 год в действующих ценах составила 187,9 млн р. и по сравнению с 2009 годом возросла на 10,1 млн р. или на 5,7 %.
2.2 СЗАО «ХХХ» за анализируемый период имеет стабильное положение, увеличение практически всех показателей рентабельности за исследуемый период, свидетельствует об улучшении экономического состояния организации. Платежеспособность и финансовая устойчивость в текущем периоде в целом удовлетворительны.
2.3 Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. СЗАО «ХХХ» использует оплату труда как...