Кадровая практика по ведению личных дел и личных карточек работников организации

ВВЕДЕНИЕ


Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, а, следовательно, и эффективности производства, являются кадры (персонал) предприятия.
Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.
В каждой организации независимо от ее организационно-правовой формы осуществляется работа по комплектованию и подбору кадров необходимых профессий, должностей, специальностей и квалификации, подготовке и переподготовке кадров, ведению установленной документации по учету кадров, а также выполняются функции, связанные с трудовыми отношениями работников коммерческих организаций (прием, перевод, увольнение и др.).
С этой целью в организационной структуре, в штатном расписании организации наниматель предусматривает соответствующие подразделения либо отдельные должности работников, а в случае, если численность работников небольшая, - поручает работнику указанные функции наряду с его основной деятельностью по другому направлению.[1]
При этом ни одно учреждение, ни одна организация, даже самая маленькая не может функционировать без кадрового работника.
Поэтому тема организации работы кадровых служб, особенно в условиях постоянно меняющегося законодательства, всегда остается актуальной.
Цель моей курсовой работы: рассмотреть основные правила создания кадровой службы, ее функционирования, а также ведение персональной документации в кадровых службах.
Исходя из цели, поставим несколько задач:
- рассмотреть работу кадровой службы (понятие, задачи, функции, организационная структура), а также ведение личных дел и личных карточек работников;
- провести анализ ведения личных дел и личных карточек в кадровой службе ДЦРР «ХХХ» № 536;
- внести...

1.1. Структура кадровых служб

Рассмотрим основные правила создания кадровой службы и ее функционирования.
Обеспечение деятельности организации по решению кадровых вопросов может осуществляться как структурным подразделением (структурными подразделениями), так и отдельным работником.
Кадровая служба организации может состоять из управления, отдела, сектора, бюро, группы специалистов либо из одного специалиста.
При необходимости создания в организации кадровой службы как структурного подразделения наниматель должен предусмотреть ее в организационной структуре в виде управления (отдела, сектора, бюро, группы, службы).
Конкретное наименование структурного подразделения, функцией которого является организация работы с кадрами, устанавливается нанимателем в зависимости от поставленных перед ним целей и задач.
При необходимости в штатное расписание организации наниматель может ввести должность менеджера по персоналу, специалиста по кадрам либо инспектора по кадрам (без создания структурного подразделения). В этом случае работник подчиняется непосредственно руководителю организации либо его заместителю, курирующему вопросы работы с кадрами. Кроме того, обязанности по ведению кадровой работы также могут быть возложены на работника, функциями которого является другое направление деятельности (например, юрисконсульта, бухгалтера, экономиста и др.).[1]
Расчет норм численности работников кадровых служб производится с учетом Межотраслевых нормативов численности работников кадровых служб коммерческих организаций, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.12.2005 № 187 (далее - Межотраслевые нормативы).[13]
В частности, при расчете численности работников кадровых служб по группе функций «Управление персоналом» учитываются обязанности, предусмотренные по должностям заместителя руководителя организации по идеологической работе и кадрам, начальника управления (отдела, бюро), специалиста по кадрам, психолога и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Подводя итог проведенному исследованию, можно отметить, что даже такая простая, на первый взгляд, процедура, как оформление личных дел и личных карточек является важной и ответственной задачей руководства организации. В настоящее время, когда экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно.
Без грамотно организованной кадровой службы сегодня не может существовать ни одна организация. Роль кадровой службы на предприятии обусловлена требованиями времени, согласно которым и строится единая кадровая политика предприятия. Сегодня даже в немногочисленной организации жизненно необходима отдельная ставка кадрового работника. Объектом исследования в курсовой работе выбрано учреждение образования «Дошкольный Центр развития ребенка «ХХХ» № 536» г. Минска. Организационная структура ДЦРР «ХХХ» № 536 является линейной – это одна из простейших организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.
Работа кадровой службы ДЦРР «ХХХ» № 536 связана с распределе-нием кадровых обязанностей среди нескольких работников (заведующая, заместитель заведующей, методист).
Выделим основные недостатки работы кадровой службы:
– не достаточно эффективное выполнение некоторых функций, в связи с несовершенной структурой кадровой службы;
– внутренние документы не приведены в соответствие с нормативными документами;
– нарушения при заполнении документов.
Предлагается ввести следующие изменения:
Для более эффективного и качественного функционирования учрежде-ния нужно внести изменения в существующую организационную структуру.
Освободить руководство от повседневной рутинной работы, связанной с кадровыми...