Кадровый потенциал предприятия: формирование и эффективность использования на примере предприятия СООО СП ХХХ

ВВЕДЕНИЕ

В связи с проводимыми в Беларуси экономическими реформами одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности промышленного предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро промышленного предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом.
В условиях настоятельной необходимости активизации кадровой политики, без которой невозможен выход из социально-экономического кризиса производства, вопрос о формировании программы управления кадровым потенциалом перерастает в актуальную проблему. Кадровый потенциал предприятия в широком смысле этого слова представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.
Целью курсовой работы является анализ кадрового потенциала СООО «ХХХ». Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
- изучить теоретические аспекты кадрового потенциала;
- проанализировать основные направления формирования и использования кадрового потенциала на СООО «ХХХ»;
- дать рекоменджации по совершенствованию кадрового потенциала СООО «ХХХ».
Объектом исследования является СООО «ХХХ», предметом – кадровый потенциал СООО «ХХХ».

1.1 Сущность и параметры кадрового потенциала предприятия

Современная экономическая ситуация предъявляет организациям достаточно жесткие требования как в отношении бизнес-показателей, так и в отношении кадрового состава. Объективные социально-экономические процессы вынуждают организации ориентироваться на инновационное развитие, и особую роль в этом играет кадровый потенциал, грамотное управление которым может расширить возможности организации, вывести ее на новый конкурентный уровень, обеспечить устойчивое развитие.
Под термином «кадровый потенциал» подразумевается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность и т.п. [10, c. 89].
Параметры (характеристики) кадрового потенциала можно классифицировать следующим образом:
- психофизиологический потенциал (способности и наклонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость и т.д.);
- квалификационный потенциал (объем, глубина и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности);
- личностный потенциал (уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень освоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей).
Необходимость управления кадровым потенциалом определяется, в первую очередь, тем, что возможности и способности работников могут быть как задействованы, так и не задействованы в трудовой деятельности; являются гибкими образованиями, обладающими способностью развиваться и изменяться.
Под управлением кадровым потенциалом понимается приведение в соответствие способностей работников и целей, условий развития организации.
В...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под термином «кадровый потенциал» подразумевается совокупность способностей и возможностей кадров обеспечить эффективное функционирование организации. В перечень способностей и возможностей обычно включают: профессиональные знания работников, умения и навыки, компетентность, профессиональную мобильность, инновационность, профориентированность и т.п.
Основные направления кадровой политики по управлению кадровым потенциалом:
• обеспечение предприятия человеческими ресурсами (планирование потребности, поиск, набор и отбор персонала);
• использование персонала (управление карьерой, кадровым резервом);
• управление знаниями и организация системы профессионального обучения сотрудников организации.
СООО «ХХХ» специализируется на производстве изделий из ПВХ и алюминия.
Система оперативного управления представляется семью службами: экономическая служба, техническая служба, производственная служба, коммерческая служба, служба управления качеством, служба снабжения и перевозок, служба персонала и социального развития.
Производственную деятельность предприятия можно охарактеризовать опережающим ростом объемов производства над объемами реализации в стоимостном выражении, что связано с падением покупательского спроса на производимую продукцию.
Списочная численность по предприятию имеет тенденцию к сокращению, в 2011 году она составила 7145 человек. При этом, обращая внимание на половозрастную структуру, можно заметить, что сокращение численности произошло за счет женщин и пенсионеров.
Говоря о среднем возрасте персонала в целом, в 2011 году он уменьшился, что является положительным моментом. Что касается образования персонала СООО «ХХХ», то здесь наблюдается негативная тенденция, поскольку с каждым годом в анализируемом периоде уменьшается доля работников с высшим образованием и средне-специальным образованием.