Оценка персонала.

ВВЕДЕНИЕ
Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.
В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.
Задача оценки сотрудника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия сотрудника занимаемой должности, его готовности занять другую конкретную должность. Практика оценки персонала проводится регулярно также чтобы выявлять творческий потенциал работника, способ его мышления и чтобы понять как долго еще работник способен выдвигать новые креативные идеи и планы по развитию предприятия. Также оценка персонала необходима чтобы понять как долго работник может еще работать на данной должности.
Таким образом, целью данной работы является изучение оценки персонала, как ключевого инструмента управления человеческими ресурсами предприятия.

1. Сущность и критерии оценки персонала. Необходимость оценки персонала и ее цели
Под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (представителей администрации, коллектива, служб персонала) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.
По мнению автора Егоршина А.П. оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:
1. Оценка потенциала работника. Предусматривает экспертные характеристики разнообразных качеств, знаний и умений работника и проводится специалистами. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, то есть профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.
2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.
3. Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат с помощью социологического исследования и экспертных оценок [2]
Оценка потенциала работника важна, так как она позволяет определить соответствие характеристик человека нормативной модели рабочего места, установить его профессиональную пригодность и будущую служебную карьеру.
Оценка персонала в науке управления - система периодической (регулярной) оценки результатов труда работника или продемонстрированных навыков, подходов к выполнению работы (за месяц, квартал, год) в соответствии с целями (стандартами) и задачами (результатами) деятельности, установленными для данной должности.
Другое определение категории оценки персонала у автора Федорова Н.В....

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одна из основных целей кадровой работы с персоналом организации заключается в формировании наиболее работоспособного состава сотрудников, и ни одно направление кадровой работы не может быть успешным без оценки кадров. Актуальность изучения, разработки и применения комплексных оценочных технологий персонала определяется необходимостью формирования управленческого потенциала организации, что во многом является основой для ее дальнейшего развития и условием достижения поставленных перед ней целей. Задачу надежной оценки руководителей невозможно решить без наличия в арсенале психологов-практиков соответствующих оценочных процедур, технологий и методов. Надежность и достоверность результатов оценки в полной мере зависит от адекватности используемых инструментов для получения необходимой диагностической информации, а сложность и многоплановость процессов оценки управленческого персонала определяют необходимость тщательной подготовки к их разработке и реализации. Однако на сегодняшний день распространена ситуация, в которой кадровые службы организации не располагают необходимым арсеналом методов и технологий для проведения оценочных процедур. Кроме того, существует острая потребность в обученных и подготовленных специалистах, способных профессионально организовать и осуществить проведение комплексной оценки персонала. В тоже время активно применяется на практике целый ряд разнообразных оценочных технологий, которые, органически встраиваясь в систему кадровой работы предприятия, позволяют поднять эффективность деятельности персонала на качественно новый уровень. Поэтому одной из задач развития и совершенствования деятельности кадровых служб предприятий в быстро изменяющейся экономической и организационной ситуации является не только использование уже существующих и апробированных на практике подходов к оценке, но и разработка новых оценочных технологий, позволяющих эффективно формировать один из самых мощных ресурсов организации – ее персонал.