Современные системы стимулирования персонала: сравнительный анализ ( на примере Салона красоты Инфанта)

Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их стимулирование.
Стимулирующие аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие стимулирование труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой в стране привела к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. В условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства осуществляли не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его различных органов, которые отстранили конкретного человека от результатов собственного труда и от управления производством. При этом доходы трудовых коллективов практически не зависели от эффективности использования труда работников. Поэтому сегодня, в условиях развития рыночных отношений, остро стоит вопрос, каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.
Проблемы стимулирования работников предприятий остаются в настоящее время очень актуальными, так как от правильно разработанных систем стимулирования зависят результаты деятельности предприятий, особенно при внедрении в производство инновационных технологий и мероприятий научно-технического прогресса.
В деятельности предприятия стимулирование играет огромную роль, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Прибыль предприятия (организации) не используется только для нужд работодателя, а...

Проведенное исследование позволяет сделать следующие основные выводы:
Стимулы для выполнения активизирующей роли должны обладать следующими качествами:
 доступностью и прозрачностью,
 информированностью,
 разнообразностью,
 ощутимостью,
 постепенностью наращивания размера,
 своевременностью реализации.
Материальные стимулы для преобладающего большинства работников являются основными. Материальные стимулы к труду могут выступать в двух формах: денежной и неденежной. Денежным стимулом к труду является заработная плата, состоящая из оклада, доплат и надбавок, премий. Неденежный стимул - это предоставление работнику санаторно-курортной путевки или льготных кредитов, организация добровольного медицинского страхования и др.
Кроме материальных стимулов могут быть и нематериальные стимулы. К ним традиционно относят: моральные стимулы (общественное признание, уважение), социально-психологические стимулы (общение, причастность к общему делу), творческие стимулы (возможность самовыражения и самореализации).
Применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией через включение соответствующих мотивов, называется стимулированием.
Предприятия самостоятельно определяют формы, системы организации труда, оплаты, размеры ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат и фиксируют их в коллективных договорах, соглашениях, других локальных нормативных актах. В этой связи в каждой компании действуют свои положения и документы, призванные стимулировать работников, повышать их производительность.
Любая методика стимулирования может носить лишь рекомендательный характер и использоваться лишь при разработке собственных положений, учитывающих характерные особенности деятельности конкретных предприятий, а также требования законодательства.
Сеть «Инфанта» представляет собой салоны красоты нового...