Модели принятия решений при управлении персоналом

Динамичные изменения всей общественной жизни, характеризующие нашу действительность в течение последних десяти лет - социальная реструктуризация, многоукладность экономики, появление принципиально новых социальных организаций - привели к существенному повышению роли и усложнению систем управления. При этом все более очевидным становится факт зависимости успешности процессов социально - экономических преобразований, обеспечения стабилизации развития и функционирования всей общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций.
Актуальность проблемы управления персоналом определяется, с одной стороны, изменением самих принципов управления на уровне государственных систем, заключающихся, прежде всего, в перераспределении ответственности между высшими и нижележащими уровнями управления; появлением нового типа социальных организаций, руководство которыми осуществляется на основе частичного или полного делегирования ответственности собственниками. Это существенно повысило требования к уровню профессионализма работников управления, их общим и специальным способностям, знаниям и умениям.
Более 80 % опрошенных руководителей высшего управленческого звена фирм, предприятий, организаций, административных управленческих структур на первое место в числе проблем, с которыми им приходится сталкиваться, ставят подбор членов управленческой команды, поиск людей, способных к эффективному взаимодействию в ходе реализации управленческих функций. 64 % руководителей считают, что успех возглавляемой организационной структуры определяется тем, насколько эффективно подобраны ближайшие помощники, каждый третий опрошенный руководитель отмечает, что имеет определенные трудности в их подборе, 77 % не владеют навыками оценки управленческого потенциала, 52 % отмечают у себя отсутствие специальных психологических знаний, а 47 % считают необходимым специально подготавливать специалистов...

Итак, мы рассмотрели, что в организациях принимаются индивидуальные и коллективные решения, существуют запрограммированные и незапрограммированные решения. Выяснили, что оптимальное решение дает максимальные возможности для достижения рассматриваемой цели, но, к сожалению, оптимального решения в организации достичь трудно из-за отсутствия необходимого времени и информации. Знаем, что рациональное решение принимается на основе объективного анализа альтернатив и проходит определенные этапы, одним из которых является формулировка ограничений и критериев для принятия решений.
Узнали о нормативной модели принятия решений, определяющей идеальное действие в идеальных условиях, прескриптивной модели, указыва-ющей, как мы «должны» принимать решение, дескриптивной модели ¾ что действительно делают люди, когда принимают решения; о существовании поведенческих моделей принятия решений, таких как модель экономической рациональности, модель ограниченной рациональности Саймона, модель эвристических суждений и предвзятости, социальная модель.
Мы определили, какие внешние и внутренние факторы влияют на человека, принимающего решение в организации. Знаем, какие ошибочные суждения и эффекты встречаются и, соответственно, влияют на принятие решения.
Рассмотрели, каким принципам подчиняется коллективное принятие решений и какие существуют методы его принятия. Мы выяснили, какие достоинства и недостатки имеют групповые (коллективные) методы принятия решений.
Но что делать со всей этой информацией? Иными словами ¾ как конкретному менеджеру улучшить свое принятие решений?
Попробую дать несколько кратких рекомендаций, которые выработались у меня в результате изучения материалов по принятию решений. Думаю, во-первых, ему надо проанализировать свой стиль принятия решений, разбив решение на этапы. Сравнить его с методами, предлагаемыми специалистами в области организационных решений. Вероятно, менеджер может найти что-нибудь полезное для себя.
Например, существует методика...