Организационное поведение

Данная работа написана по системе организации премирования работников на примере открытого акционерного общества «Минский подшипниковый завод»
Проблема регулирования оплаты труда одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависит рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе. Переход республики к рыночным отношениям, развитие многообразных форм собственности, демократизация всех сторон общественной жизни требуют изменения организации распределительных отношений и, прежде всего по поводу оплаты за труда.
Поэтому важная задача экономической науки и практики состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы коллективы предприятий и отдельных работников на достижение высоких конечных народнохозяйственных результатов. Ее решение обусловливает необходимость исследования сущности материального стимулирования, раскрытия предпосылок эффективности его функционирования. В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа, сущность заработной платы.
Оплата труда входит в четверку главных целей государственного регулирования.
Цель курсовой работы заключается в следующем:
 определить сущность оплаты труда на предприятии;
 изучить теоретические аспекты вопроса организации премирования работников на предприятии;
 определить основные проблемы данной темы;
 проанализировать систему премирования и мотивации работников на ОАО «Минский подшипниковый завод», выявить сильные и слабые стороны, предложить мероприятия по повышению ее эффективности;
Оплата труда и мотивация работников является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом, что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия,...

Подводя итоги проведенному исследованию, можно сказать, что в динамичной среде рынка труда, характеризующегося ростом заработных плат, где важными вопросами остаются привлечение и удержание сотрудников, прослеживается тенденция среди работодателей и сотрудников обращать внимание исключительно на уровень заработной платы, как на основной дифференцирующий элемент компенсации. В то же время существует уже сложившаяся практика предоставления сотрудникам приемлемого уровня переменного вознаграждения и нематериальных льгот, которая способствует сбалансированности компенсационных пакетов, а также помогает мотивировать и удерживать ключевых сотрудников.
Любая действующая система материального стимулирования имеет немало недостатков:
1. Премии слабо учитывают характер и сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу.
2. Премирование не может охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах.
В целях устранения имеющих место недостатков целесообразно сочетать с установлением планки плана-минимума, невыполнение которого влечет за собой санкции в отношении менеджера (вплоть до увольнения). Уровень плана минимума должен быть достаточно легко достижимым и, одновременно, обеспечивать компании необходимый уровень рентабельности.
Таким образом, в настоящее время наиболее правильной системой управления является система соучастного экономического управления, в рамках которой подразделениям будет предоставлено право полного самостоятельного расходования фонда заработной платы внутри подразделений. При этом подразделения должны быть ориентированы не просто на выполнение показателей своей деятельности, обеспечивающих предприятию финансовую устойчивость, а на их улучшение.
Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов, которые призваны обеспечивать либо...