Контрольная работа по дисциплине "Организационное консультирование"

Введение

Современный этап развития белорусского общества характеризуется коренной сменой мировоззрения на базовые приоритеты существования и перспективы дальнейшего развития страны. Интеграция в систему рыночных отношений поставила на повестку дня научных исследований доселе невостребованные и, вследствие этого не разработанные проблемы человекознания. Одной из подобных проблем является проблема жизнеспособности организаций различных форм собственности и их эффективности в быстроменяющихся условиях современной жизни. Эта проблема является междисциплинарной, решением различных ее аспектов занимаются экономисты, менеджеры, социологи и, разумеется, организационные психологи.
Перспективным направлением в решении задач повышения эффективности должно стать развитие системы управленческого консультирования по различным направлениям жизнедеятельности организаций, как наиболее действенного на сегодняшний день метода рационализации управленческой практики.
Проблема управленческого или организационного консультирования разрабатывалась и в настоящее время разрабатывается в основном менеджерами-практиками и теоретиками менеджмента преимущественно зарубежными (П.Друкер, Т.Петерс, Д.Уотермен, В.Оуши, П. Сенге, Д. Пфеффер, А. Девис, Л. Урвик, Д. Грейсон, Х. ОДелл, Дж. ОДоннел, Л. Планкетт, Г.Халле, Р. Шонбергер , М. Курб и др.) и отечественными ( О.С. Виханский, А.И. Наумов, В.Л. Доблаев и др.).
...

Заключение

Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что в настоящее время организационное консультирование представляет собой самостоятельную профессиональную деятельность, поскольку привлечение консультантов со стороны имеет для организации ряд позитивных моментов.
Так, преимущества заключаются в том, что, во-первых, беспристрастный взгляд со стороны помогает быстрее выявить незамеченные менеджерами организации проблемы. Во-вторых, консультант имеет определенную независимость (включая финансовые, административные, политические, эмоциональные и др. аспекты), поэтому он может объективно и честно рассказать о существующих в организационных проблемах. В-третьих, консультант несет ответственность за качество и завершенность работы, но он не может принимать решение об изменениях в организации. В-четвертых, как правило, консультанты обладают особыми знаниями и профессиональным опытом, например, по организационной диагностике или организационным изменениям, которых часто не хватает во внутренних ресурсах организации.
В процессуальном плане организационное консультирование представляет собой четкую последовательность сменяющих друг друга определенных этапов. Разные авторы предлагают свои модели процесса организационного консультирования, которые, на наш взгляд не противоречат друг другу, а отличаются лишь дробностью выделяемых этапов и широтой границ управленческого консультирования. Потребности организации в консультировании могут быть связаны с очень широким кругом проблем, а могут затрагивать отдельные аспекты организационных процессов или организационной структуры.
...