Мотивация и характерные особенности управленческого поведения

ВВЕДЕНИЕ

На рынке растет число опытных менеджеров, которые открыто говорят работодателю о своих ожиданиях и стремятся к согласованию интересов. Сегодня собственники многих фирм понимают, что для повышения результатов труда руководителя требуется нетиповое мотивационное предложение. Это порождает необходимость при его формировании четко представлять системообразующие факторы мотивации.
Сегодня не вызывает сомнений тот факт, что сложившаяся система управления белорусскими предприятиями нуждается в новых разработках в области современного управления их резервами, что, в свою очередь, позволило бы организации обеспечить высокую эффективность работы, конкурентоспособность, устойчивость и надежность. Важную роль в этом может играть система мотивирования управленческого персонала, главная задача которой должна состоять в обеспечении поведения специалистов, необходимого для реализации долгосрочных намерений компании.
Современные руководители пытаются подчеркнуть ответственность каждого на всех уровнях управления за выполнение общего стратегического плана развития фирмы, мотивируя управленческий персонал к работе и поощряя особо значимые результаты. Однако по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом управленческого персонала и степенью его использования организацией. Все вышеизложенное, на наш взгляд, позволяет говорить об актуальности темы данной работы.
Проблемам мотивации управленческого труда посвящены работы зарубежных ученых А. Бергмана, М. Вебера, М. Вудкока, Д. Грейсона, М. Деванна, К. Девиса, Дж. Долана, П. Друкера, Р. Кайма, Дж. К. Л афта, X. Маккея, А. Маршалла, К. Меллера, М. Мескона, Т. Питерса, Г. Саймона, Н.Тичи, Р. Уотермана, Э. Цандера и других; отечественных ученых И.М. Алиева, А.В. Барышевой, И.Ф. Беляевой, А.О. Блинова, Д.В. Валового, В. Вилюнаса, Н.А. Волгина, Г.П. Гагаринской, Б.М. Генкина, В.И. Герчико-ва, Л.И. Евенко, А.П. Егоршина, С.А. Жданова, В.П. Кокорева, А.Я. Кибанова, И.Д. Ладанова, С.Д. Москвичева, Е.В....

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате проведенного исследования были получены следующие выводы.
Экономический подход мотивации управленческого персонала основан на материальной заинтересованности наемного руководителя. Соответственно, разрабатывается схема его материального стимулирования: компенсационный пакет топ-менеджера, способствующий его заинтересованности в процветании компании, росту прибыли, увеличению капитализации бизнеса, большей ответственности в принятии управленческих решений, стремлению к работе на долгосрочную перспективу. В идеале собственник ждет от наемного управленца полной отдачи, наибольшей ответственности, заинтересованности в развитии компании, творческого подхода к решению поставленных задач, то есть такого отношения к бизнесу, как если бы этот бизнес был его собственный. Для наемного руководителя такое отношение к делу становится возможным тогда, когда он участвует в прибыли или имеет опцион, то есть сам получает долю собственности.
Такие программы позволяют решить конфликт интересов акционеров и наемных руководителей. Доход собственников зависит от стоимости компании, а бонусы менеджеров – от достижения текущих, краткосрочных целей, которые могут противоречить стратегическим целям компании. Опцион увязывает вместе долгосрочные цели собственников и наемных топ - менеджеров. Личная компенсация руководителей функциональных подразделений привязывается к общему финансовому результату компании. Это заставляет менеджеров работать в команде, постепенно переходя от функционального мышления, обеспечивающего успешную деятельность отдельного подразделения к командному мышлению, работе на общекорпоративный результат и рост капитализации компании.
Нахождение оптимального баланса между материальной и идеологической мотивацией наемного топ- менеджера является залогом его продуктивной работы на будущее компании и выстраивания доверительных отношений с собственником. В разработке такой системы мотивации заинтересованы как наемные управленцы, так и сами...