Психология менеджмента

До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Впервые об этом заговорили в связи с появлением книги Ф. У. Тейлора «Принципы научного менеджмента» в 1911 году, вкоторой были выделены основные принципы управленческого труда. Немного позднее, в 20-е годы XX века известный французский инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании, А. Файоль уже описал последовательную систему принципов менеджмента. Именно благодаря А. Файолю управление стали считать особой специфической деятельностью.
К этому времени уже сформировалась психология как наука в ее теоретическом и прикладном направлениях. Благодаря слиянию управления и психологии, а также в ответ на требования развивающегося производства, возникла прикладная междисциплинарная наука — «психология управления».
Управлением принято считать совокупность системы скоординированных мероприятий, направленных на достижение значимых целей организации[1, с. 39]. Эти мероприятия имеют отношение прежде всего к людям, работающим в данной организации, к каждому из которых нужно найти особый подход, для чего необходимо знать их потребности и черты характера, способности и особенности восприятия ими окружающего мира.
Предметом психологии управленияявляются психологические основания деятельности менеджера: психофизиологические особенности трудовой деятельности, психологические особенности переработки информации, механизмы восприятия человека человеком и механизмы влияния людей друг на друга, психологические особенности формирования трудового коллектива и межличностных отношений в нем, психологические особенности принятия управленческих решений и психологические факторы управленческой деятельности в целом [2, с. 15].
Цели и задачи исследования в психологии управления. Психология управления как наука и практика направлена на формирование и развитие психологической управленческой культуры руководителей, создание необходимых основ для теоретического понимания и...

Обучение – это систематический процесс, используемый организациями для развития знаний работников, их навыков, изменения поведения или установок, чтобы повысить вклад в достижение организационных целей [5, с. 468].
Основными целями обучения работников считаются:
 первичное обучение в соответствии с задачами и особенностями предстоящей работы;
 обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личны¬ми возможностями человека на данный момент;
 обучение с целью повышения общей квалификации;
 обучение для работы по новым направлениям деятельности организации;
 обучение для усвоения передовых приемов и методов выполнения трудовых операций.
Для вновь принятых работников обучение сводится к профессиональной подго¬товке, облегчающей и ускоряющей процесс их адаптации.
Считается, что на момент окончания учебного заведения полученные в нем зна¬ния уже отстают от реальных требований работы на 5-6 лет, а через 10 лет полно¬стью устаревают, поэтому их необходимо постоянно обновлять и пополнять. Дела¬ется это с помощью переподготовки (переобучения) персонала, обучения вторым специальностям, повышения квалификации.
Переподготовка организуется с целью освоения новых специальностей высвобо¬ждаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющейся у них профессии, а также теми, кто желает ее сменить с учетом потребности производства. Для организации это выгодно, поскольку по расчетам затраты, например, на пере¬подготовку инженера в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового.
Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более вы¬соким уровнем квалификации происходит в целях повышения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда и совмещения профессий.
Повышение квалификации – это обучение после получения основного образова¬ния для уже работающих лиц, у которых вскоре должны появиться новые обязан¬ности. Его цель состоит в...