Контрольная работа по управлению персоналом

Введение

Тема контрольной работы «Внутрифирменная работа по сокращению текучести кадров» становится в настоящее время очень актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают последние опросы, в Республике Беларусь более половины работающих людей время от времени задумываются о переходе в другие компании, а в московских - около 70%, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании становится сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм.
Полученные статистические данные показывают, что повышенная степень текучести персонала является актуальной проблемой как минимум для 60% средних и крупных компаний Минска, а в Москве – до 70%.
При этом, подавляющее большинство компаний старается решить проблему текучести применением какой-либо единственной меры, например, повышения зарплаты «утекающим» специалистам, или предоставления им некоторых социальных льгот и компенсаций, без глубокого анализа причин сложившейся ситуации.
В данном курсовом проекте мы рассмотрим само понятие текучести кадров, её отрицательные и положительные стороны, причины, меры борьбы с ней и другие аспекты данной темы. Объектом практической части данной работы для сравнения взяты белорусская компания ООО «Итранзишэн» (г.Минск) и российская ООО «Магия стекла» (г. Москва). Почему выбраны эти две компании? Руководство этих компаний совершенно по-разному решают эти проблемы.
Целью работы является рассмотрение на примере ООО «Итранзишэн», продуманной и грамотной стратегии и тактики в решении вопросов текучести кадров и, наоборот, на примере компании «Магия стекла» показать безграмотность и халатность в решении проблемы текучести кадров.
В конце работы будет уделено внимание основным причинам текучести кадров, а также предложениям по их устранению.

Заключение

В работе дано понятие категории «текучесть кадров» и определено значение текучести кадров для деятельности организации. На конкретных примерах установлены закономерности процесса текучести кадров в организациях и предложены мероприятия по ограничению реальной текучести кадров.
Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.
В ходе работы выяснили, что кроме отрицательных моментов, текучесть кадров имеет и положительные. При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.
Таким образом, говоря о рекомендациях по устранению текучести кадров, можно отметить, что они достаточно просты, универсальны, хотя больше подходят для небольших компаний.
В целом же, предлагаемые рекомендации позволят своевременно информировать руководство предприятия и отдел по персоналу как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию системы управления и уменьшению текучести кадров.