Психологические особенности конфликтов в организациях

В современном мире по свидетельству исследователей во многих областях происходит значительное увеличение числа конфликтов практически во всех сферах жизни. (Н.В. Гришина, Д.М. Емельянов, А.Н. Сухов). Существенно возрастает количество конфликтов в политической сфере (А.В. Глухова), в учреждениях образования (А.С. Гусева, А.А. Гордеев), на предприятиях и в сфере бизнеса (В.Г. Зазыкин).
В современном обществе конфликты являются частью работы предприятий, организаций. Избежать конфликтов в коллективе невозможно, так как они являются спутником не только рабочей, но и повседневной деятельности людей. Но и оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям. Некоторыми социологическими исследованиями установлено, что потеря рабочего времени от конфликтов и послеконфликтных переживаний составляет около 15 %, а производительность труда снижается на 20 %. Поэтому необходимо управлять социальными факторами конфликтности в организациях, а для этого – изучать причины возникновения конфликтов, исследовать их типичные модели, этапы и динамику.
В связи с активно меняющимися условиями жизни необходимо постоянное совершенствование работы предприятий и фирм. Только в условиях стабильно существующей и активно функционирующей организации возможна реализация потенциала каждого сотрудника, раскрытие его личности и активное его вовлечение в производственный процесс, что в свою очередь должно оказать благотворное влияние на саму организацию. Осуществление всего этого может осложниться разнообразными конфликтами. Известно, что конфликты в организациях могут негативно сказываться на эффективности деятельности организации, снижать уровень и продуктивность профессиональных взаимодействий, ухудшать отношения между работниками, увеличивать текучесть кадров.
Говоря, прежде всего об отрицательных сторонах конфликта, следует так, же отметить его...

Конфликт – это столкновение различных интересов, точек зрения, мнений, взглядов оппонентов, сопровождающееся эмоциональным всплеском. Когда речь идет о конфликте в организации, тогда все это происходит в трудовых условиях.
Выделяют основные признаки конфликта. К ним относятся:
1.Наличие противоречия, связанное с несовместимостью в целях, интересах, мотивах.
2.Репрезентация этого противоречия в сознании или осознание самого наличия данного противоречия.
3. Активность в виде определенных действий, борьбы, которая направлена на преодоление противоречия.
Конфликт дестабилизирует обстановку в организации, снижает ее функциональность и продуктивность. Такой конфликт относят к деструктивному типу. Есть конфликты, которые способствуют развитию и прогрессу организации. Такие конфликты играют положительную роль и относятся к конструктивному типу.
Конфликты возникают по разнообразным причинам: объективным и субъективным. Объективными причинами могут быть специфика законной власти и законодательства, статус прав мужчин и женщин, дезинформация. Субъективными причинами могут быть особенности характера работников, особенности их ценностных и нравственных установок.
Основными причинами конфликтов могут быть неполная и неточная информация, формальные и неформальные характеристики группы, личные и групповые системы верований и поведения, различные профессиональные ценности и др.
Управление конфликтами является целенаправленным воздействием по устранению или минимизации причин, вызвавших данный конфликт. Управление конфликтами может быть направлено на коррекцию поведения участников конфликта и должно обеспечивать решение социально значимых задач.
Существуют две основные стратегии управления конфликтами в организации. Это предупреждение конфликтов и их разрешение.
Целью стратегии предупреждения конфликтов является создание таких производственных условий и психологической атмосферы в организации, при которых сводятся к минимуму возможности возникновения конфликтных...