Основы менеджмента

Научный подход в менеджменте берет отсчет с 1800 года, когда англичане М.Болтон и Дж. атт расчленили трудовые операции на более мелкие и в результате произошел процесс разделения труда, который Ф.Тейлор затем усовершенствовал с помощью хронометража.
Ф.Тейлор (1856-1915), который возглавил движение научного управления, сделал, по сути, первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. Сам термин «научный менеджмент» был предложен Л.Брендисом (единомышленник Ф.Тейлора).
Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда [4, с. 14].
Его основополагающие принципы управления заключаются в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, подготовить их, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смогу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф.Тейлора заключается в том, что он как основатель школы научного управления выработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих. По сути, он начал революцию в области менеджмента.
Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер:
- хронометраж;
- инструктивные карточки;
- методы переобучения рабочих;
- плановое бюро;
- сбор социальной информации [4, с. 15].
Немалое значение Тейлор придавал используемому стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Труд в его...

К неформальным методам принятия управленческих решений относят метод Делфи (который можно отнести также и к количественным методам). Сущность метода Делфи заключается в приведении группы независимых специалистов-экспертов к единой оценке задачи и обоснованному варианту ее решения. Смоделируем процесс принятия решения с помощью этого метода:
1. Вначале четко очерчиваем сущность проблемы, которую необходимо решить в ходе принятия решения.
2. Проводим индивидуальный опрос экспертов с помощью анкетирования или интервьюирования.
3. Организуем сбор и обработку результатов опроса экспертов и составляем справку.
4. Сообщаем каждому эксперту полученные в результате опроса варианты решения и обоснования каждого варианта без ссылок на их авторов.
5. Затем проводим еще один индивидуальный опрос экспертов, в ходе которого каждый эксперт предлагает вариант решения, но уже с учетом решений, содержащихся в справке, то есть фактически каждый эксперт остается при своем мнении или предлагает новое решение и его обоснование.
6. Результаты снова обрабатываются и составляется новая справка, затем процедура ознакомления с результатами опроса повторяется до тех пор, пока не будет выработано единое мнение по проблеме, которое в конце концов и будет принято в качестве решения проблемы.
В моей организации чаще всего решения принимаются на основании указаний сверху либо используются индивидуальные методы принятия решений, когда решение принимает руководитель, не советуясь с подчиненными. Естественно, эффективность таких решений невысока, так как коллектив не стремится выполнять решения, в принятии которых он не принимал участия. В итоге часть решений остается нереализованными либо реализуется частично.