Контрольная работа,ВАРИАНТ 4

Деятельность любого руководителя связана с реализацией управленческих функций, в том числе по планированию, организации, координации и контролю каких-либо процессов. Регулирование достигается разработкой и реализацией многообразных решений, от качества и оперативности которых зависит эффективность деятельности организации, а
подчас и само её существование.Основной вид решения — управленческое решение, осуществляемое линейными и функциональными руководителями.
Управленческое решение — это результат коллективного творческого труда, оно всегда носит социальный, общественный характер; даже когда руководитель один разрабатывает решения, то коллективный интеллект неявно влияет на этот процесс [1, с.4].
Г.А. Саймон (Herber A.Simon, 1960) в своей классической работе о науке принятия решений в менеджменте определяет управленческое решение как процесс, синонимичный самому процессу руководства.[2, с. 649].Управлять — значит решать. В более широком понимании управленческое решение рассматривают как основной вид управленческого труда, совокупность взаимосвязанных, целенаправленных и логически последовательных управленческих действий, обеспечивающих реализацию управленческих задач[3, с. 203].
Термин «управленческое решение» употребляется в двух основных значениях: как процесс и как явление. Как процесс — это поиск, группировка и анализ требуемой информации, разработка, утверждение и реализация управленческих решений. Как явление — это план мероприятий, постановление, устное или письменное распоряжение и т.п. [4, с.11].
Выработка и принятие решений — это творческий процесс. Он, как правило, включает в себя ряд стадий:
1. Осознание необходимости принятия управленческого решения.
Обнаружение проблемы — осознание того, что возникло отклонение от первоначально установленных планов.На этом этапе менеджер сталкивается с необходимостью принятия решения,либо как ответ на возникшую проблему (ситуация, в которой поставленные цели не были достигнуты),либо для использования...

Если квалификация достаточна, но сотрудник просто не уверен в собственных силах, в первую очередь ему необходимо дать понять важность самостоятельного принятия решений в бизнесе, активности и настойчивости. Уместно будет применить похвалу для повышения его самооценки, тем более что провал сделки обескуражил его и без негативной реакции начальства. Таким образом, можно сделать вывод, что недостаток опыта не относится к категории непростительных проступков и даже даёт повод начальству задуматься о возможном недостатке обучения сотрудника с их стороны или неверно выбранном подходе к обучению.
С позиции коммерческой прибыли предприятия второй сотрудник, очевидно, сработал эффективно и достиг цели компании. Однако, что касается этической стороны, ситуация прямо противоположная. Выражаясь по существу, данный сотрудник получил денежный «откат» за сделку. С одной стороны, к этому можно отнестись с либеральной позиции, ведь это личное дело сотрудника, а деньги компании он всё-таки принёс. С другой стороны, такое поведение таит в себе потенциальную угрозу для предприятия, так как такие люди, как правило, с лёгкостью могут быть переманены на другую сторону или склонены к выдаче конфиденциальной информации путём такого же денежного «вознаграждения». В данном случае буде уместно усилить бдительность и контроль над деятельностью такого сотрудника. Хороший руководитель должен понимать, что в данной ситуации делать однозначные выводы о склонности сотрудника действовать исключительно в собственных интересах по принципу «все средства хороши» нельзя. Необходимо оценивать ситуацию в динамике.
Таким образом, не стоит скоропостижно выносить негативных вердиктов ни одному из сотрудников. За эффективную работу второго сотрудника следуют похвалить. Ключевым фактором в разрешении данной ситуации и недопустимости таких ситуаций в будущем станет правильная мотивация ...