Основы менеджмента

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность осознать человеческий фактор как основной эле¬мент организации. Так как это движение и концепция явились реакцией на недостатки классической (административной) шко¬лы управления, школа человеческих отношений получила назва¬ние неоклассической. Самыми крупными авторитетами этой кон¬цепции являются Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мейо. Последо¬вателями этой школы были также: А. Маслоу, и другие.
Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» (Фоллетт).
Исследования, проведенные психологом А. Маслоу, показа¬ли, что мотивами поведения и поступков людей являются не эко¬номические факторы, как считали сторонники концепции науч¬ного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Производитель¬ность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, наличия удовлетворенности ра¬ботниками своим трудом и отношениями в коллективе.
Школа поведенческих наук возникла в 30-е годы прошлого столе¬тия. Активизация же деятельности школы приходится на 1950—1960-е гг. Свое название школа получила от широко извес¬тных психологических терминов «бихейвио», «бихейвиоризм» (по¬ведение, наука о поведении). Исходная предпосылка бихейвиоризма заключается в том, что необходимо изучать не сознание, а пове¬дение человека, которое представляет собой реакцию на стимул.
В управлении такой подход был перенесен на работающего чело¬века и конкретно на отношения между менеджерами и работаю¬щими. Суть этих отношений основана на том, что работающий, получая хорошее вознаграждение (материальное и моральное) от менеджера, отвечает на него положительной реакцией — хо¬рошей работой.
Школу поведенческих наук можно представить как развитие и углубление концепции человеческих отношений, но при...

Авторитарный стиль управления всегда ассоциируется у работника с жесткими рамками и требованиями к рабочему процессу при угнетении личной инициативы и жесткими административными наказаниями даже за незначительные проступки. В этой связи работник слепо и четко выполняет делегированные ему функции. Однако при таком стиле управления важно осознавать тот факт, что эффективный процесс управления персоналом будет лишь в том случае, если руководитель пользуется значительным авторитетом среди подчиненных. Как правило, таких руководителей не много. Поэтому для руководителя, использующего авторитарный стиль управления, следует увеличить степень заботы о подчиненных, которая значительно меньше, чем степень заботы о производстве, в частности необходимо:
 поощрять инициативу других и делегировать полномочия;
 более чутко и внимательно относиться к людям, прислушиваться к их мнению, доверять;
 использовать индивидуальный подход к каждому подчиненному, в том числе в отношении стимулирования;
 улучшать психологический климат в коллективе, условия труда работников.
...