Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя
| дипломные работы, Право Объем работы: 70-90 Год сдачи: 2014 Стоимость: 55 бел рублей (1774 рф рублей, 27.5 долларов) Просмотров: 630 | Не подходит работа? |
Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………………………….
1 Общая характеристика оснований увольнения по инициативе нанимателя………………………………………………………………………….
1.1 Понятие увольнения, прекращения трудового договора и расторжения трудового договора…………………………………………………………………
1.2 Основания увольнения по инициативе нанимателя………………………….
2 Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника…………………………………….
2.1 Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников…………...
2.2 Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья…………………………………………
2.3 Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации………………………………..
2.4 Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности…………………………………………………...
3 Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при наличии вины работника………………………………………..
3.1 Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка…………………………………………….....
3.2 Прогул без уважительных причин……………………………………............
3.3 Появление на работе в состоянии алкогольного наркотического или токсического опьянения, а также за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы…………………………………………………………………….
3.4 Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя……..…….
3.5 Однократное грубое нарушение правил охраны труда повлекшее увечье или смерть других работников…………………………………………………
Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Список использованных источников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ....
Введение…………………………………………………………………………….
1 Общая характеристика оснований увольнения по инициативе нанимателя………………………………………………………………………….
1.1 Понятие увольнения, прекращения трудового договора и расторжения трудового договора…………………………………………………………………
1.2 Основания увольнения по инициативе нанимателя………………………….
2 Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при отсутствии вины работника…………………………………….
2.1 Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников…………...
2.2 Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья…………………………………………
2.3 Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации………………………………..
2.4 Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности…………………………………………………...
3 Основания и порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя при наличии вины работника………………………………………..
3.1 Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка…………………………………………….....
3.2 Прогул без уважительных причин……………………………………............
3.3 Появление на работе в состоянии алкогольного наркотического или токсического опьянения, а также за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы…………………………………………………………………….
3.4 Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя……..…….
3.5 Однократное грубое нарушение правил охраны труда повлекшее увечье или смерть других работников…………………………………………………
Заключение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Список использованных источников. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ....
Введение
Заключая контракт (или иную разновидность срочного трудового договора), работник принимает на себя обязательство отработать у нанимателя в течение всего определенного в нем срока. В этом состоит одно из важных преимуществ контрактной формы найма для нанимателя, поскольку в отличие от трудового договора на неопределенный срок контракт не может быть расторгнут по собственному желанию работника (статья 40 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)). То есть, заключая контракт, наниматель получает своеобразную гарантию того, что трудовые отношения с работником установлены на длительный период времени (от одного года до пяти лет) и они не будут прекращены последним без наличия серьезных уважительных причин.
Такие уважительные причины, являющиеся основанием для досрочного расторжения контракта по требованию работника, перечислены законодателем в статье 41 ТК. Согласно части 1 названной статьи срочный трудовой договор (в том числе контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.
Наиболее неблагоприятные последствия возникают у нанимателя при расторжении работником контракта в связи с нарушениями нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Так, в соответствии с пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 N 1180 "Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником" (далее - постановление N 1180) установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Исключение составляют работники, достигшие пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющие...
Заключая контракт (или иную разновидность срочного трудового договора), работник принимает на себя обязательство отработать у нанимателя в течение всего определенного в нем срока. В этом состоит одно из важных преимуществ контрактной формы найма для нанимателя, поскольку в отличие от трудового договора на неопределенный срок контракт не может быть расторгнут по собственному желанию работника (статья 40 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК)). То есть, заключая контракт, наниматель получает своеобразную гарантию того, что трудовые отношения с работником установлены на длительный период времени (от одного года до пяти лет) и они не будут прекращены последним без наличия серьезных уважительных причин.
Такие уважительные причины, являющиеся основанием для досрочного расторжения контракта по требованию работника, перечислены законодателем в статье 41 ТК. Согласно части 1 названной статьи срочный трудовой договор (в том числе контракт) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.
Наиболее неблагоприятные последствия возникают у нанимателя при расторжении работником контракта в связи с нарушениями нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Так, в соответствии с пунктом 2 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 N 1180 "Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником" (далее - постановление N 1180) установлена минимальная компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат за ухудшение правового положения работника в случае досрочного расторжения контракта из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя. Исключение составляют работники, достигшие пенсионного возраста (мужчины - 60 лет, женщины - 55 лет) и имеющие...
Заключение
В ходе исследования пришли к выводу о том, что чисто механическое заимствование имеющих место моделей правового регулирования заемного труда чревато негативными последствиями, поскольку входит в противоречие с основополагающими принципами социального государства, его трудозащитной функцией. С учетом этого, по мнению автора, на данном этапе, да и в ближайшей перспективе выход видится не в легализации сложных конструкций, а в совершенствовании действующего трудового законодательства с креном на его либерализацию.
Существующая возможность заключения нанимателями разных видов срочных трудовых договоров фактически решает проблему выполнения той или иной работы необходимым специалистом, обеспечивая одновременно защиту трудовых прав работника.
Во всяком случае можно утверждать, что, с одной стороны, проблема заемного труда - явление далеко не бесспорное, требующее взвешенного анализа и оценок, а с другой - очевидно также, что сегодня уже вряд ли получится уйти от ответов на возникающие как в теории, так и на практике вопросы. Вместе с тем еще сохраняется возможность изучить зарубежный опыт, чтобы не повторять ошибки других государств. В противном случае учиться придется на собственных ошибках.
По мнению профессора А.М.Лушникова, "модель традиционной (типичной) занятости предполагает заключение бессрочного трудового договора на полный рабочий день на стационарном рабочем месте под контролем работодателя с постоянным окладом".
Впоследствии традиционная модель утрачивает монополистическую позицию, что вызвано не только возникновением рыночных отношений, но и в значительной степени структурными и технологическими изменениями в экономике, выразившимися в сокращении доли крупной промышленности и росте сферы услуг, а также в повышении наукоемкости производства, распространении информационных и коммуникационных технологий.
В ходе исследования мы доказали гипотезу, что необходимость усиления гибкости государственно-правового регулирования рынка труда...
В ходе исследования пришли к выводу о том, что чисто механическое заимствование имеющих место моделей правового регулирования заемного труда чревато негативными последствиями, поскольку входит в противоречие с основополагающими принципами социального государства, его трудозащитной функцией. С учетом этого, по мнению автора, на данном этапе, да и в ближайшей перспективе выход видится не в легализации сложных конструкций, а в совершенствовании действующего трудового законодательства с креном на его либерализацию.
Существующая возможность заключения нанимателями разных видов срочных трудовых договоров фактически решает проблему выполнения той или иной работы необходимым специалистом, обеспечивая одновременно защиту трудовых прав работника.
Во всяком случае можно утверждать, что, с одной стороны, проблема заемного труда - явление далеко не бесспорное, требующее взвешенного анализа и оценок, а с другой - очевидно также, что сегодня уже вряд ли получится уйти от ответов на возникающие как в теории, так и на практике вопросы. Вместе с тем еще сохраняется возможность изучить зарубежный опыт, чтобы не повторять ошибки других государств. В противном случае учиться придется на собственных ошибках.
По мнению профессора А.М.Лушникова, "модель традиционной (типичной) занятости предполагает заключение бессрочного трудового договора на полный рабочий день на стационарном рабочем месте под контролем работодателя с постоянным окладом".
Впоследствии традиционная модель утрачивает монополистическую позицию, что вызвано не только возникновением рыночных отношений, но и в значительной степени структурными и технологическими изменениями в экономике, выразившимися в сокращении доли крупной промышленности и росте сферы услуг, а также в повышении наукоемкости производства, распространении информационных и коммуникационных технологий.
В ходе исследования мы доказали гипотезу, что необходимость усиления гибкости государственно-правового регулирования рынка труда...
После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.