Планирование карьеры работников организации . Трудовые споры в организации

Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.
Организация также заинтересована в управлении карьерой своего персонала и, главным образом, менеджеров. С точки зрения организации карьера - это, прежде всего, вопрос заполненности, целостности этого пространства, что особенно важно для профессионально - должностной его составляющей, то есть организационной структуры. В таком понимании карьеры грамотно построенное управление карьерным процессом имеет важное значение для функционирования и развития организации, являясь фактором повышения эффективности ее деятельности, условием ее устойчивости и жизнеспособности предприятия в изменяющейся среде, движущей силой, механизмом его развития».
Трудовые конфликты, споры являются особенно актуальными для изучения, т.к. имеют следующие негативные последствия для организаций: падение мотивации к труду и фактических показателей трудовой деятельности вследствие негативного настроения, недоверия, отсутствия гарантий; демонстративное бездействие, невыполнение, несоблюдение взаимных обязательств, договоренности из принципа; фактические потери времени, отвлечение от работы или не использование благоприятной ситуации, возможности и шанса добиться чего-либо из-за борьбы и споров, бессмысленные затраты сил и энергии на вражду и конфронтацию; не разрешение, а «запутывание» каких-либо проблем...

На основе проделанной работы сделаем выводы.
1 Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Общей целью планирования карьеры является сочетание потребностей и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения, имеющимися в организации. Работа с резервом кадров руководителей состоит из его формирования и контроля за состоянием подготовки работников, зачисленных в резерв, продвижения их по службе. Так, в резерве кадров руководителей структурных подразделений ОАО «Белшина» состоит 56 человек на 32 должностях. Всего в резерв кадров предприятия включено 78 человек. Резерв сформирован на основе оценки профессиональных, деловых и личностных качеств (на основе метода экспертных оценок), результатов практической деятельности в занимаемой должности, результатов последней аттестации, потенциальной способности к руководящей работе, учете коллегиального мнения руководителей высшего звена управления предприятия, отзыва людей, которые непосредственно работают с резервистами на различных уровнях управления, возраста и состояния их здоровья, а также решения конкурсной комиссии. В то же время анализ эффективности управления ремонтомеханическим цехом ОАО «Белшина» показал, что темп роста производительности труда в цехе в динамике за три последних года снизился и составил в 2013 г. 98 % уровня 2012 г., среднее количество дней нахождения оборудования в ремонте увеличилось с 2,5 дней в 2011 г. до 3,5 дней в 2013 г., также в 2012 и 2013 гг. наблюдалось увеличение числа нарушений трудовой дисциплины и техники безопасности. Начиная с 2012 г. наблюдался перерасход потребления энергоресурсов в цехе. Представленные данные свидетельствуют о низкой эффективности управления в цехе и несоответствии начальника цеха занимаемой должности...