Система мотивации и стимулирования персонала в ОАО "Могилевская райагропромтехника"

ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейших целей в современных условиях рыночной экономики для каждой страны является обеспечение должной конкуренции на рынке. В связи с подобной политикой организации вынуждены выбирать такую стратегию, которая будет способна помочь предприятию приобрести стабильное положение, укрепить свои позиции и развиваться в условиях динамичной и гибкой конкуренции на рынке. В таких условиях наряду с развитием, возникает объективная необходимость для предприятия организовать деятельность таким образом, чтобы обеспечить достижение прибыльности и максимальной производительности. Чтобы обеспечить такой результат, необходимо решить одну из важнейших проблем – правильно выбрать человеческие ресурсы и эффективно ими управлять.
Каждая организация всегда стремится к привлечению таких сотрудников, способных достижения всех целей организации, использующих наиболее эффективно физические и умственные возможности. В условиях конкуренции, важно не только привлечь профессиональных работников, но и удержать их.
Сотрудники составляют основу любой компании, особенно в период постоянно возрастающей роли человеческого капитала. Исходя из вышесказанного, особую актуальность приобретает изучение процессов управления персоналом, в частности, необходимость мотивирования персонала, методы и способы мотивации, разработки и внедрения новых механизмов и путей.
Чтобы достичь эту цель в условиях рыночной экономики и конкурентной среды, на предприятии необходимо внедрять как традиционные и общеизвестные, так и инновационные модели мотивации работников.
Нельзя достичь максимальной эффективности системы управления без включения в нее действующей системы мотивации. Залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации её стратегии и упрочения её положения на рынке в целом называется мотивированным персоналом. Одной из самых сложных и трудоемких задач для руководителя является выбор такой системы стимулов, которые будут побуждать каждого отдельного...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

При анализе теоретических аспектов выявлена разница между понятиями «стимулирование» и «мотивация».
Система стимулирования определяется на предприятии, исходя из его возможностей, целей и степени профессионализма руководителей. То есть, относительно отдельного работника, группы или коллектива стимулы выступают как внешние побудители в труде, деятельности, работе.
Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
Основное назначение системы мотивации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение работников предприятия, направив его на достижение стоящих перед ним стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами предприятия.
Исходя из такого понимания стимулирования и мотивации, существует их соотношение.
Соотношение первое: чем больше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем сильнее её действие и тем выше эффективность стимулов. Поэтому практика стимулирования на многих предприятиях базировалась и базируется на некоем ощущении руководителями мотивации своего персонала.
Соотношение второе (или обратное): чем меньше система стимулирования соответствует мотивации работника, группы, коллектива, чем слабее её действие и тем ниже эффективность стимулов. Для устранения этой причины на некоторых предприятиях начали появляться подразделения по мотивации персонала, одна из задач и функций которых – систематическое изучение мотивации работников и в этой связи разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования.
Наличие мотивированных сотрудников позволяет компании:
1) снизить затраты на управление:
 оптимизация...