Преддипломная практика (на основе готового диплома)Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии (на примере ООО «Сталвиском»)

ВВЕДЕНИЕ

Преддипломная практика осуществлялась на ООО «Сталвиском» после завершения теоретического обучения.
Преддипломная практика является важной частью обучения студента выбранной экономической специальности.
Цель практики – закрепление и углубление теоретических и практических знаний и навыков, полученных студентами при изучении экономических дисциплин в реальных производственных условиях. Объектами изучения в условиях данной производственной практики являются экономические службы и функциональные подразделения предприятий и организаций.
Данная практика проводится в соответствии с учебным планом и является одним из важнейших видов учебного процесса в системе подготовки высококвалифицированных специалистов.
Целью практики является приобретение практических навыков работы по специальности.
Задачи практики:
 сбор, обработка и анализ исходных данных для написания отчета;
 изучение хозяйственной деятельности конкретного предприятия (фирмы или организации) - объекта исследования;
 приобретение практических навыков анализа и принятия решений в условиях рынка;
 изучение организации экономической деятельности предприятия.
Объектом исследования в данном отчете является хозяйственная и управленческая деятельность ООО «Сталвиском».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенных исследований можно сделать следующие выводы:
1) четыре ключевые перспективы (финансы, клиенты, процессы, обучение и развитие) ССП позволяют распределить цели таким образом, чтобы ни одна из сторон деятельности компании не была забыта, и ее развитие происходило сбалансировано;
2) для того чтобы измерить, насколько удалось достигнуть цель, необходим измеритель, который назвали KPI. Достижимость цели нельзя оценить саму по себе, без KPI. Поэтому кроме цели еще необходимо определить ее измеритель;
3) суть управления по целям, или целевого менеджмента, состоит в том, что система официальных целей на каждом уровне управления компанией дополняется индивидуализированными, персонифицированными целями сотрудников;
4) очень важное место в управлении по целям занимает механизм разбиения целей высоких на низкие (декомпозиция) и обратное объединение нескольких целей в одну;
5) при построении KPI того или иного сотрудника мы должны определить в каких процессах или проектах участвует сотрудник и связать показатели этих процессов и проектов с конкретным исполнителем;
6) прежде, чем приступать к построению KPI, необходимо разработать систему показателей стратегического и оперативного контроллинга;
7) целевые значения показателей оперативного контроллинга устанавливаются исходя из целевых значений показателей стратегического уровня;
8) показатели подсистемы KPI формируются на основе показателей подсистем стратегического и оперативного контроллинга;
9) система KPI позволяет более объективно подходить к оценке деятельности каждого сотрудника в отдельности, что позволяет сделать систему премирования более прозрачной;
10) из доступных руководителям инструментов, позволяющих осуществлять изменения в организации и вести ее в новом направлении, KPI, возможно, самые эффективные;
11) если KPI недостаточно точно трансформируют стратегию и цели компании в конкретные ежедневные действия, организация будет постоянно спотыкаться, сотрудники...