Современные системы оплаты труда и оценка их эффективности на примере ЧТУП "Белхартинг"

ВВЕДЕНИЕ


Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду.
Вознаграждение сотрудникам, получаемое от организации за их труд, играет исключительно важную роль. Эффективная система компенсации стимулирует производительность, повышает эффективность использования трудовых ресурсов. Неэффективная – вызывает неудовлетворенность, снижение производительности труда и его качества, может вынудить работников к забастовкам или уходу из организации (главная причина текучести кадров). Роль компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед организацией стратегических задач.
Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Сущность заработной платы в рыночных условиях выражается в определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила». Другими словами, заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
В совокупности оплата труда формируется как стоимость рабочей силы, включаемая в издержки производства, и дополняется выплатами, обусловленными результатами производства (увеличение прибыли, рост производительности труда, повышение качества продукции и т.д.)
Важнейшим требованием к организации оплаты труда является то, чтобы как ее составляющие элементы, так и вся система в целом была направлена на сокращение издержек производства и на рост производительности труда.
В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников,...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Организационная структура управления в ЧТУП «Белхартинг» построена по линейно-функциональному принципу, когда линейные руководители принимают решения, а функциональные руководители готовят варианты решений, анализируют последствия этих решений, консультируют, рекомендуют. Окончательное решение линейных руководителей приобретают форму приказа, устного или письменного распоряжения, которые обязательны к исполнению всеми подчиненными.
Наибольший удельный вес в составе фонда оплаты труда занимает заработная плата по тарифным ставкам и окладам. Доля повременной части зарплаты в 2012 году составила 60,91%, в 2014 году – 75,17%, что в абсолютном выражении соответственно равно 105,7 млн. руб. и 503,8 млн. руб.
Доля доплат стимулирующего характера в общем фонде оплаты труда несколько снизилась.
В целом значительных изменений в структуре фонда оплаты труда в рассматриваемом периоде не наблюдается.
В 2012 году фонд заработной платы персонала основной деятельности составил 173,54 млн. руб., в 2014 году данный показатель равен 320 млн. руб. ФЗП персонала основной деятельности увеличился на 496,64 млн. руб., в том числе увеличение за¬работной платы персонала основной деятельности было вызвано ростом заработной платы рабочих на 384,65 млн. руб. и служащих на 125,24 млн. руб.
Доля зарплаты всех служащих увеличилась на 1,6 п.п., в том числе за счет роста удельного веса заработной платы руководителей на 0,53 п.п., специалистов – на 1,1 п.п. и снижения удельного веса зарплаты прочих служащих на 0,03 п.п.
Такая тенденция связана со снижением численности рабочих в 2011 году на 52 человека, и увеличением численности руководителей и специалистов на 4 и 8 человек соответственно по сравнению с 2010 годом. Анализ взаимосвязи численности, фонда оплаты труда и средней зарплаты более подробно будет приведен ниже.
В ЧТУП «Белхартинг» используется устаревшая система организации и стимулирования труда данной категории персонала, то есть заработная плата представляет...