Анализ фонда заработной платы

Заработная плата является неотъемлемым элементом социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и качественному труду.
Вознаграждение сотрудникам, получаемое от организации за их труд, играет исключительно важную роль. Эффективная система компенсации стимулирует производительность, повышает эффективность использования трудовых ресурсов. Неэффективная – вызывает неудовлетворенность, снижение производительности труда и его качества, может вынудить работников к забастовкам или уходу из организации (главная причина текучести кадров). Роль компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед организацией стратегических задач.
Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы.
Сущность заработной платы в рыночных условиях выражается в определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила». Другими словами, заработная плата – это совокупность вознаграждений в денежной или натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
В совокупности оплата труда формируется как стоимость рабочей силы, включаемая в издержки производства, и дополняется выплатами, обусловленными результатами производства (увеличение прибыли, рост производительности труда, повышение качества продукции и т.д.)...

По результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:
Наибольший удельный вес в составе фонда оплаты труда занимает заработная плата по тарифным ставкам и окладам. Доля повременной части зарплаты в 2012 году составила 60,91%, в 2014 году – 75,17%, что в абсолютном выражении соответственно равно 105,7 млн. руб. и 503,8 млн. руб.
Доля доплат стимулирующего характера в общем фонде оплаты труда несколько снизилась.
В целом значительных изменений в структуре фонда оплаты труда в рассматриваемом периоде не наблюдается.
Доля зарплаты всех служащих увеличилась на 1,6 п.п., в том числе за счет роста удельного веса заработной платы руководителей на 0,53 п.п., специалистов – на 1,1 п.п. и снижения удельного веса зарплаты прочих служащих на 0,03 п.п.
В ТЛЦ «Минск» используется устаревшая система организации и стимулирования труда данной категории персонала, то есть заработная плата представляет собой должностной оклад и премию в размере 30% от оклада за выполнение плана по отгрузке продукции.
В ТЛЦ «Минск» стимулирование в большей степени направлено на удовлетворение низших потребностей работника, социальные потребности пока остаются в стороне, а если и удовлетворяются, то по минимуму. И это, естественно, отрицательно влияет на эффективность действующей системы стимулирования. В системе стимулирования в ТЛЦ «Минск» учитываются не только коллективные (престиж предприятия, повышения конкурентоспособности, решение социальных, трудовых и экологических проблем) и личных (рост доходов работника, уважение в коллективе, возможность карьерного роста, повышение квалификации и т. п.), но и общественные интересы (осуществление своей работы качественно, быстро, доступно)...