Совершенствование системы мотивации труда (на примере...)

ВВЕДЕНИЕ


Актуальность выбранной темы заключается в том, что вопросы стимулирования персонала в российских организациях имеют свои особенности, связанные как с законами рыночной экономики, так и со специфическими чертами отечественного менталитета. К особенностям стимулирования
персонала на предприятиях можно отнести то, что используются преимущественно материальные системы вознаграждения, мало внимания уделяется видам вознаграждения, опирающимся на высшие потребности в признании, в самореализации, гарантиях стабильности работы. Работодатели при реализации методов стимулирования не учитывают внутренние потребности сотрудников, это снижает стимулирующий эффект используемых методов применяемого вознаграждения.
Результаты многочисленных исследований показывают, что наиболее эффективной системой мотивирования сотрудников в настоящее время является мотивация на результат. Результаты работы сотрудников определяются с помощью ключевых показателей эффективности. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать доход в четкой зависимости от приложенных усилий. Одновременно с материальным поощрением важны нематериальные стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, определенное место за столом.
Вместе с тем в преобладающем большинстве организаций наиболее распространенным видом поощрения являются денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Такие выплаты осуществляются по результатам работы и при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника со стороны руководителя, подчиненных, коллег и самооценка. Каждая организация определяет собственные критерии деловой и личностной оценки персонала. В последние годы, с...

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


В заключение можно сделать следующие выводы:
1) Под мотивацией стоит понимать организованную систему управления персоналом, подразумевающую под собой наличие внутренних и внешних побуждений, целью, которой является достижение наиболее полного удовлетворения собственных потребностей путем ведения трудовой деятельности.
2) Мотивация – это элемент системы управления персоналом, включающий формирование субъектами управления мотивов деятельности персонала предприятия на основе учета потребностей с целью повышения эффективности деятельности.
3) Систему мотивации следует рассматривать под призмой ее главных принципов реализации: комплексности, общераспространенности, наличия минимального и максимального порога материального вознаграждения, надежности, своевременности, простоты, развития, доступности и соответствие целям организации.
4) Премиальная система оплаты труда СООО «МТС» предполагает выплату премии заранее предусмотренному кругу лиц на основании установленных конкретных показателей и условий премирования. Круг лиц подлежащих поощрению, показатели и условия премирования, размеры премий, конкретные по каждой должности (или их предельные размеры) предусматриваются в положении о премировании СООО «МТС». На основании этих положений у работника при выполнении конкретных показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премий, а у нанимателя – обязанность уплатить причитающуюся сумму.
5) Можно сделать вывод, что уровень премирования сотрудников досочно высокий, что позволяет сделать вывод, что премия – является стимулятором выполнения показателей эффективности и выполнения плана СООО «МТС».
6) Большинство работников оценивает климат в коллективе положительный, что свидетельствует об эффективности построения корпоративной культуры.
7) К числу основных факторов, которые влияют на эффективность труда работников СООО «МТС» можно отнести непрестижность работы, низкую оплату, достаточно рутинный процесс труда. Для многих работников...