Оценка и пути повышения 'эффективности использования персонала предприятия на примере ОАО "Керамин"

ВВЕДЕНИЕ

В Республике Беларусь на сегодняшний день большое внимание уделяется персоналу, занятому в экономике страны. Существует широкая законодательная база, регламентирующая все вопросы, касающиеся персонала, начиная подбором и заключением трудового договора и заканчивая вопросами увольнения.
На каждом предприятии уделяется большое внимание эффективности использования персонала. Для этого создаются приказы руководства, ведется статистическая отчетность, которая далее сдается в министерства и ведомства Республики Беларусь. Для эффективного использования персонала на предприятиях большую роль играет наличие социального пакета для работника. Не менее важным является вопросы обучения персонала как на начальном этапе, так и последующее обучение: стажировки, курсы повышения квалификации. На крупных предприятиях некоторые сотрудники, занятые в узких сферах с большой ответственностью, проходят стажировку за границей. Хотя и Республика относится к стареющей нации, где большая часть населения состоит из старшего поколения, при найме персонала для эффективного его использования все же лучще отдать предпочтение персоналу до 45 лет. Здесь играет роль тот фактор, что, чем моложе персонал, тем более легко его обучить.
Растет спрос на квалифицированный персонал, а значит и растут критерии их отбора. Если еще лет 20 назад основным критерием отбора было наличие профильного образования и стажа, то теперь отбор персонала проходит в несколько этапов, который включает оценки профессиональных качеств, его личностных характеристик, профессиональных знаний.
На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это обуславливается его способностью к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оценка персонала представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Задача оценки потенциала кадров состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том, чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а, следовательно, и ценность работника для предприятия. Из всего многообразия используемых методов оценки персонала наиболее простыми являются следующие четыре: метод графической шкалы оценивания; метод альтернативного ранжирования; метод критического случая; метод управления по целям.
В ОАО «Керамин» оценкой персонала занимаются два специалиста кадровой службы: при приеме на работу – это специалист по приему, а оценкой сотрудников – специалист по аттестации. При приеме на работу используется анкетирование, однако в качестве критерия отбора не применяется практика работы с рекомендациями с предыдущих мест работы, отсутствие проверки претендентов службой безопасности. В ОАО «Керамин» качественная оценка потенциала кадров осуществляется благодаря согласованной работе всех служб предприятия, выполняющих работу в области оценки кадров, а также благодаря знанию и умению применить на практике работниками анализируемого предприятия правовых основ оценки кадров.
Результаты оценки конкурентоспособности главного бухгалтера, начальника отдела снабжения и начальника производственно-технологического отдела ОАО «Керамин» свидетельствуют, что главный бухгалтер имеет достаточно высокую конкурентоспособность (уровень конкурентоспособности (КП) равен 0,88); начальник отдела снабжения также имеет достаточно высокую конкурентоспособность (КП = 0,763), однако она ниже, чем у главного бухгалтера, а начальник производственно-технологического отдела также имеет достаточно высокую...