Технология высвобождения персонала
| курсовые работы, Управление персоналом Объем работы: 45 стр. Год сдачи: 2011 Стоимость: 19 бел рублей (613 рф рублей, 9.5 долларов) Просмотров: 1197 | Не подходит работа? |
Оглавление
Введение
Заключение
Заказать работу
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1 Сущность и виды высвобождения персонала 6
1.2 Численная адаптация персонала к потребностям производства 8
1.3 Система мероприятий по высвобождению персонала……………………12
2. АНАЛИЗ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ООО «АМП СТРОЙТЕХ» 16
2.1 Краткая характеристика ООО «АМП СТРОЙТЕХ» 16
2.2 Анализ обеспеченности персоналом ООО «АМП СТРОЙТЕХ»………. 17
2.3 Анализ высвобождения персонала на ООО «АМП СТРОЙТЕХ»………..23
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 26
3.1 Мероприятия, направленные на оптимизацию численности персонала ООО «АМП СТРОЙТЕХ» 26
3.2 Разработка рекомендация по совершенствованию кадровой политики, направленной на оказание помощи высвобождаемым работникам…………32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 37
ПРИЛОЖЕНИЯ 39
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОНЯТИЯ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В РАМКАХ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 6
1.1 Сущность и виды высвобождения персонала 6
1.2 Численная адаптация персонала к потребностям производства 8
1.3 Система мероприятий по высвобождению персонала……………………12
2. АНАЛИЗ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ООО «АМП СТРОЙТЕХ» 16
2.1 Краткая характеристика ООО «АМП СТРОЙТЕХ» 16
2.2 Анализ обеспеченности персоналом ООО «АМП СТРОЙТЕХ»………. 17
2.3 Анализ высвобождения персонала на ООО «АМП СТРОЙТЕХ»………..23
3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРИ ПРОВЕДЕНИИ ВЫСВОБОЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА 26
3.1 Мероприятия, направленные на оптимизацию численности персонала ООО «АМП СТРОЙТЕХ» 26
3.2 Разработка рекомендация по совершенствованию кадровой политики, направленной на оказание помощи высвобождаемым работникам…………32
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 35
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 37
ПРИЛОЖЕНИЯ 39
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении проблем. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.
Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление персоналом имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных человеческих ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления.
В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся внешней среды, предприятия должны не только концентрировать внимание на своем внешнем окружении, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении. Основная задача рационального использования трудового потенциала является исключительно важным вопросом такого управления, которое обеспечивает адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса.
В управлении персоналом предприятия на первый план выходят вопросы оптимизации кадрового состава, которые важны для любой организации. Для оптимального использования кадрового потенциала предприятия важно провести кадровый анализ, разработать программу управления сотрудниками, выбрать наиболее эффективные методы руководства персоналом.
Для сохранения устойчивости организации важно правильно провести процедуры сокращения...
В настоящее время все большее значение начинает приобретать социальная направленность в кадровой работе, смена акцентов в кадровой политике на учет интересов работника, повышение мотивированности труда, как условия более высокой его результативности. Новые экономические условия предполагают использование не только новых теоретических предпосылок, но и новой технологии самой работы с кадрами. Прежде всего, это отход от стихийности в решении проблем. Формирование, развитие и использование трудового потенциала работника и коллектива предприятия все в большей мере должны строиться на плановой основе. В этой связи возрастает роль кадрового планирования, его информационного обеспечения.
Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление персоналом имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных человеческих ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления.
В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся внешней среды, предприятия должны не только концентрировать внимание на своем внешнем окружении, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении. Основная задача рационального использования трудового потенциала является исключительно важным вопросом такого управления, которое обеспечивает адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса.
В управлении персоналом предприятия на первый план выходят вопросы оптимизации кадрового состава, которые важны для любой организации. Для оптимального использования кадрового потенциала предприятия важно провести кадровый анализ, разработать программу управления сотрудниками, выбрать наиболее эффективные методы руководства персоналом.
Для сохранения устойчивости организации важно правильно провести процедуры сокращения...
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.
Высвобождение — серьезная психологическая проблема, поскольку означает потерю «обжитого» рабочего места, утрату прежних социальных связей, сложившихся между работником и коллективом предприятия. Поэтому проводить сокращение работников необходимо так, чтобы негативные последствия (прежде всего, социально–психологического характера) были минимальными.
Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т.д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.
Увольнение должно быть предметно обоснованным и подтвержденным фактическими материалами. Подбор кандидатов на увольнение необходимо проводить с учетом трудового законодательства, оценки результатов деятельности, а также других моментов, в том числе и гуманного характера.
В период с 2008 по 2010 годы на ООО «АМП СТРОЙТЕХ» наблюдается увеличение численности всего персонала как в целом по предприятию на 62 человека, так и по каждой отдельной категории. Проведен анализ структуры, возрастного и образовательного уровня персонала предприятия, который показал, что работников завода рабочие, которые имеют профессионально–техническое образование. Был отмечен довольно высокий уровень образования среди руководителей – большинство имеет высшее и среднее специальное образование.
Кроме того, на ООО «АМП СТРОЙТЕХ» ежегодно проводится повышение квалификации ИТР и служащих, а также подготовка и повышение...
Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.
Высвобождение — серьезная психологическая проблема, поскольку означает потерю «обжитого» рабочего места, утрату прежних социальных связей, сложившихся между работником и коллективом предприятия. Поэтому проводить сокращение работников необходимо так, чтобы негативные последствия (прежде всего, социально–психологического характера) были минимальными.
Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть значительно уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов принято рассматривать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день и т.д.), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.
Увольнение должно быть предметно обоснованным и подтвержденным фактическими материалами. Подбор кандидатов на увольнение необходимо проводить с учетом трудового законодательства, оценки результатов деятельности, а также других моментов, в том числе и гуманного характера.
В период с 2008 по 2010 годы на ООО «АМП СТРОЙТЕХ» наблюдается увеличение численности всего персонала как в целом по предприятию на 62 человека, так и по каждой отдельной категории. Проведен анализ структуры, возрастного и образовательного уровня персонала предприятия, который показал, что работников завода рабочие, которые имеют профессионально–техническое образование. Был отмечен довольно высокий уровень образования среди руководителей – большинство имеет высшее и среднее специальное образование.
Кроме того, на ООО «АМП СТРОЙТЕХ» ежегодно проводится повышение квалификации ИТР и служащих, а также подготовка и повышение...
После офорления заказа Вам будут доступны содержание, введение, список литературы*
*- если автор дал согласие и выложил это описание.